Sådan bliver du headhuntet: ”LinkedIn er fuldstændig ligegyldigt”

Hvem kunne ikke tænke sig at blive headhuntet? Det er den ultimative anerkendelse af, at du er dygtig til dit arbejde, men hvad ligger der bag? Hvad tænker en headhunter? Hvordan fungerer det i praksis? Og hvad kan du selv gøre? Det har vi spurgt en headhunter om.

Simon Bach Nielsen arbejder som konsulent i Danmarks største rekrutteringsfirma, Mercuri Urval, og han beskæftiger sig med headhunting, eller hvad han selv kalder executive search. Her finder han jobs til bestyrelsesmedlemmer, administrerende direktører, det øverste lag af direktører og særlige specialister. Mercuri Urval placerer cirka 500 topchefer og specialister om året på den måde.

Jeg spørger ham, om headhunting egentlig ikke minder lidt om dating, når begge dele handler om at matche to parter med hinanden?

”Åh, jeg har været sammen med min kone siden ’92, så det er meget svært for mig at svare på”, griner han og læner sig tilbage i stolen.

Processen for headhunting er nok også lidt mere kompleks end dating, men den forstår Simon Bach Nielsen sig til gengæld rigtig godt på. Han fortæller, at en stor del af arbejdet ligger forud for, at han kontakter en kandidat.

”Vi sætter os ned og finder ud af, hvad der er behov for fra virksomhedens side. Hvad er de forventede ansvarsområder, er der særlige opgaver, der skal løses? Hvad er succeskriterierne for, at man lykkes? Samtidig kigger vi på, om der er nogle særlige ting der gør, at vi kan tiltrække nogle kandidater mere end andre – altså attraktionen i jobbet ved selve virksomheden. Der er altid nogen stillinger og virksomheder, som er lettere at rekruttere til. Der er for eksempel nogle banker, som det for øjeblikket er lettere at rekruttere til end andre. Uanset, om det er let eller svært at finde, handler det om at finde attraktionen for begge parter.”

”Man skal gøre det godt i den stilling, man sidder i. Man skal oparbejde et renommé i ens omgangskreds om, at man skaber værdi i sin stilling. Det handler ikke bare om at være i den rigtige virksomhed og have den rigtige titel, det handler om anerkendelse. Du skal også gøre det godt over tid. På tværs af stillinger, opgaver, projekter og roller skal man gøre et godt stykke arbejde. Der skal være konsistens i, hvordan du performer”, forklarer han.

Men det handler ikke kun om at gøre det godt på jobbet, det handler også om, at nogen finder ud af, du gør det godt.

”Du skal gøre dig synlig – for det er selvfølgelig fint, at du gør det godt i din stilling, og at du gør det godt over tid, men hvis ikke der er nogen, der er opmærksomme på det, får du ikke anderkendelse for det. Hvis du får den, og det kan være en lønforhøjelse eller en forfremmelse, så er det jo et tegn på, at man internt anerkender dig, og at du gør det godt over tid. Du skal ikke kun gøre dig synlig internt i virksomheden, men også eksternt. Det kan være på et medie som LinkedIn. Vi bruger det ikke til at finde folk, men udelukkende til at se den profil, du har opbygget. Sidder du som talsperson for hele blockchainteknologien, så vil det være fint, at du har artikler om det. Hvis jeg får en opgave, hvor jeg får at vide, de gerne vil have en kandidat med en særlig viden inden for blockchain, skal det være sådan, at hvis jeg ikke allerede ved det i forvejen, skal jeg med en relativt simpelt søgning kunne finde ud af det.”

Ifølge Simon Bach Nielsen er der så mange forskellige måder at gøre sig synlig på, at det er umuligt at give en rettesnor for, hvad man helt præcist skal gøre – men for at nævne et par, så kan det være medieomtale eller engagement i brancheforeninger. Det er forskelligt, hvad virksomhederne foretrækker fra kandidaterne.

”Der har været en lille trend i specielt interesseorganisationer, hvor de gerne vil have politikere. Det er der utallige eksempler på inden for de sidste to til fire år, og det er fordi, man gerne vil have nogen, der er gode til at begå sig i medierne og er et kendt ansigt. De er oftere i medierne, og nogle politikere er måske mere kontroversielle i deres udtryk end andre.”

”LinkedIn er fuldstændig ligegyldigt. Det er redskaber, som skal være i orden, men vi er et helt andet sted. Det er vigtigt for mig at sige, at det selvfølgelig skal være i orden. Det skal støtte op omkring det, du ellers er repræsentant for. Det skal bygge til din fortælling. Men det er ikke vigtigt.”

Hvordan gør man sig negativt bemærket?

”Alt efter hvad det er for typer af stillinger, så er det ikke godt at have en masse negative ting ude i offentligheden, som man kan søge på og finde frem. Det er også negativt, hvis der ikke er den konsistens, jeg snakkede om tidligere. Vi har måske en oplevelse af, at personen passer, men når vi snakker med vedkommende eller med kilder og sammenholder det med, hvordan personen præsenterer sig selv på nettet, så hænger historien ikke sammen. Hvis der ikke er konsistens i historien om dig, er det negativt”.

Inden en headhunter begynder at kigge på, hvordan du klarer dig på din arbejdsplads, så laver de en analyse af, hvor de forskellige kandidater sidder henne. Det ender typisk ud i, at mellem ti og tyve kandidater er fundet. Herfra begynder man at kigge nærmere på dem. Det betyder, at man internt i virksomheden finder ud af, om man sidder med noget viden om dem, man kontakter kilder og søger på nettet. Det er hardcore research, som hjælper med at finde ud af, om kandidaterne er egnede eller ej – og om fortællingen om dem er god.

”Man vælger til en start måske kun fem-seks stykker, som man synes er interessante. Så laver vi et pitch til dem uden at fortælle, hvem virksomheden er. Her får vi deres accept til, om vi må bringe deres navn i spil.”

Hvis kandidaterne siger ja til, at deres navn må bruges, så tager headhunterne det med tilbage til firmaerne.

”Vi siger til dem, at det er den her tragt af kandidater, vi arbejder med. Af alle de kandidater vi har arbejdet med, vurderer vi, at de her er interessante, og at de, under de rette omstændigheder, vil være modne for et skift. Så har vi en sparring om, hvem der vil være det bedste valg af kandidater. Det kan for eksempel være, at virksomheden allerede har haft en af dem i kikkerten, men fandt ud af, det var et skævt valg. Så går vi i dialog med de kandidater, der er tilbage, efter sparringen er slut, og så finder vi den, der skal ansættes.”

Se, hvad vi ellers skriver om: Business og Job